La culture, les processus d’une entreprise peuvent influencer grandement les rapports humains en son sein et par là même le bien-être au travail, l’autonomie, l’efficacité et au final faciliter ou non le management des équipes.
J’ai pu en peu de temps expérimenter des cultures différentes :
Lors de la fusion de services Peugeot et Citroën la nouvelle hiérarchie se mit en place selon un mille-feuille bien réglé : N ex-Peugeot, N-1 ex-Citroën, N-2 ex-Peugeot etc.
Mais lors d’une mutation, un ex-Peugeot remplaçant un ex-Citroën, mes collaborateurs ex-Citroën se retrouvèrent avec une hiérarchie 100% ex-Peugeot y compris moi-même. Ils se lamentèrent auprès du partant « Notre avenir s’assombrit, que des ex-Peugeot comme chefs, ce ne sera pas facile », ce à quoi il répondit « Oui, mais vous, vous avez un chef qui aurait mérité d’être Citroën ! ». Marquant ainsi sa préférence entre deux styles de management différents. Présent, je pris ça pour un compliment…
C’est que culturellement les pratiques et l’ambiance étaient très différentes dans les deux sociétés. Par exemple : chez Peugeot on envoyait une note à un service, jamais à une personne particulière et le chef de service faisait suivre à la personne qu’il jugeait apte à la traiter. Chez Citroën on écrivait à une personne donnée, en mettant son chef en copie éventuellement.
Il en résultait un contact beaucoup plus direct, rapide et souvent basé sur les affinités. Mons de rigueur et plus d’autonomie, de créativité. Sans juger de l’efficacité relative car Peugeot avait racheté Citroën (!), il est vrai que la pratique Citroën me convenait mieux.
Depuis les choses ont beaucoup évolué, on tutoie, on utilise le prénom… Mais au fond quel est le mode de rapport humain qui prédomine encore?
Et comment cela se passe-t-il face à des groupes mal connus. (Post 5)